龔曙光：關(guān)于加快出臺國有文化企業(yè)人才激勵政策的建議
兩會人大代表建議
建議：關(guān)于加快出臺國有文化企業(yè)人才激勵政策的建議
建議人：龔曙光
龔曙光(全國人大代表、湖南出版投資控股集團(tuán)黨委書記、董事長，中南出版?zhèn)髅郊瘓F(tuán)董事長)
內(nèi)容
近年來，隨著我國文化體制改革向縱深推進(jìn)，國有文化企業(yè)取得了較大發(fā)展，涌現(xiàn)出了一批社會效益和經(jīng)濟(jì)效益突出、在全國乃至全球都有重大影響力的國有大型文化企業(yè)集團(tuán)。但是，由于缺乏與市場化接軌和配套的人才激勵機(jī)制與激勵政策，使得越來越多的國有文化企業(yè)骨干人才被外資文化企業(yè)或民營文化企業(yè)吸引而出走，人才流失現(xiàn)象明顯加劇。為此，建議國家有關(guān)部委加快出臺國有文化企業(yè)人才激勵政策，更有效地吸引人才、留住人才，營造干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境，以進(jìn)一步推動國有文化企業(yè)做大做強(qiáng)做優(yōu)。
一、國有文化企業(yè)人才激勵存在的問題。
近年來，國有文化企業(yè)普遍存在“進(jìn)新人、走骨干”的現(xiàn)象，在與民營文化企業(yè)的同業(yè)競爭中，人才流失現(xiàn)象明顯，一些國有文化企業(yè)甚至成為民營文化企業(yè)的“黃埔軍校”，這一定程度上與國有文化企業(yè)激勵機(jī)制不活、激勵工具不多、激勵力度不夠等問題密切相關(guān)。
首先是“大鍋飯”式的平均主義思想仍然存在。國有文化企業(yè)大多由原來的事業(yè)單位改制而來，雖然單位體制改了，員工身份變了，但是員工的“大鍋飯”平均主義思想一時難以清除，導(dǎo)致骨干人才與一般員工之間的收入差距拉不太開，業(yè)績突出的員工與表現(xiàn)平平的員工之間的收入差距不能過大，從而難以形成有效激勵，不能充分調(diào)動能干事、會成事、干成事的核心員工的工作積極性。
其次是激勵的手段和形式比較單一。當(dāng)前，國有文化企業(yè)對人才的激勵普遍采用薪酬獎勵，大多表現(xiàn)為獎金，通常以現(xiàn)金支付，一般實(shí)行目標(biāo)管理，以一個年度完成的業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核和獎勵，僅僅是短期激勵，匱乏長期激勵，相對民營、外資企業(yè)靈活多樣的激勵工具，激勵的手段和形式單一。同時，在國有企業(yè)管理層普遍限薪的新形勢下，國有文化企業(yè)體制內(nèi)骨干員工的獎金規(guī)模也受到很大限制，僅僅依靠有限的獎金激勵，對很多骨干人才缺乏足夠的吸引力。這種非市場化、非多元化的激勵機(jī)制，難以有效激活國有文化企業(yè)經(jīng)營者和骨干員工的創(chuàng)造活力，導(dǎo)致國有文化企業(yè)缺乏可持續(xù)發(fā)展的核心驅(qū)動力。
建議
國有文化企業(yè)人才激勵政策的建議
與制造業(yè)擁有先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備等大批資產(chǎn)不同，文化產(chǎn)業(yè)具有輕資產(chǎn)的行業(yè)特點(diǎn)，其資產(chǎn)主要是人才和品牌。人才是國有文化企業(yè)的第一資源、最大優(yōu)勢、立業(yè)之本，只有充分調(diào)動人才的積極性，激發(fā)人才的創(chuàng)造創(chuàng)意，才能實(shí)現(xiàn)文化產(chǎn)業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，需要出臺更多市場化、多層次、分類別的人才激勵政策，構(gòu)建國有文化企業(yè)人才激勵的長效機(jī)制。
1. 推動建立職業(yè)經(jīng)理人制度。
隨著我國文化體制改革和文化產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展，越來越多的國有文化單位“轉(zhuǎn)企改制”，走向市場，亟需一大批高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人和經(jīng)營管理人才。建議根據(jù)企業(yè)定位類型、干部任用方式的不同，對已經(jīng)完成轉(zhuǎn)企改制、參與市場競爭的競爭類、功能類國有文化企業(yè)，特別是國有控股文化上市公司，加快推行職業(yè)經(jīng)理人制度。擴(kuò)大從市場選聘經(jīng)營管理者的層次和規(guī)模，建立市場化選聘、退出制度，不再與黨委、政府的組織任命掛鉤；同時暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人的身份轉(zhuǎn)換通道，允許現(xiàn)有經(jīng)營管理者自主選擇，推動現(xiàn)有經(jīng)營管理者“去行政化”；加強(qiáng)對職業(yè)經(jīng)理人在導(dǎo)向管理和經(jīng)營業(yè)績等方面的考核，獎懲兌現(xiàn)，讓職業(yè)經(jīng)理人的價值通過經(jīng)營業(yè)績來體現(xiàn)。
2. 深化分配制度改革。
要明確資源、技術(shù)、管理、知識產(chǎn)權(quán)價值評估的方式、辦法、標(biāo)準(zhǔn)和政策，積極探索資源要素、技術(shù)要素、管理要素、知識產(chǎn)權(quán)要素參與收益分配。分配方式可以是一次性現(xiàn)金或?qū)嵨铼剟?、稅后凈利潤提成、以科研成果、知識產(chǎn)權(quán)入股、項(xiàng)目跟投等多種形式。鼓勵對于做出突出貢獻(xiàn)的高層次人才進(jìn)行重獎或在分配上進(jìn)行傾斜。
3.設(shè)立國有文化企業(yè)人才建設(shè)基金。
根據(jù)國有文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，制定國有文化企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃，設(shè)立國有文化企業(yè)人才建設(shè)專項(xiàng)基金，專款專用，用于急需人才、高層次人才、特殊人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和獎勵。如可以對資深專家和拔尖人才發(fā)放一定的津貼；對于引進(jìn)的高端人才給予購房資金或住房補(bǔ)助；對于做出重大貢獻(xiàn)的高層次人才給予特別貢獻(xiàn)獎。
4. 擴(kuò)大股權(quán)激勵試點(diǎn)。
推行股權(quán)激勵有利于構(gòu)建市場化、長期性的激勵機(jī)制，目前僅在極少數(shù)國有控股文化上市公司試點(diǎn)，建議在試點(diǎn)的基礎(chǔ)上及時總結(jié)經(jīng)驗(yàn)加以推廣，可以根據(jù)國有文化企業(yè)的不同類型，在國有控股文化上市公司、與科技融合的新興文化企業(yè)、同市場接軌的國有文化企業(yè)全面推行。在方式上也可采取期權(quán)激勵、股票增值權(quán)激勵、“虛擬股票”等不同的方式。同時，在進(jìn)行股權(quán)激勵時，還要設(shè)置科學(xué)合理的行權(quán)條件，加強(qiáng)考核，既要避免國有資產(chǎn)流失，又要達(dá)到有效的激勵目標(biāo)。
5. 堅(jiān)持精神激勵與物質(zhì)激勵相統(tǒng)一。
在以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)的同時，要充分發(fā)揮精神激勵的作用，靈活運(yùn)用多種激勵手段。如組織評選表彰國有文化企業(yè)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)對優(yōu)秀人才的宣傳推介，提高優(yōu)秀人才的知名度與影響力。從政治上關(guān)心高層次人才的成長，注意從高層次人才特別是優(yōu)秀青年人才中培養(yǎng)和發(fā)展黨員，把德才兼?zhèn)?、具有管理和領(lǐng)導(dǎo)才能的中青年高層次人才選拔到國有文化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位。重視做好黨外高層次人才工作，加強(qiáng)與他們的聯(lián)系，大力推薦優(yōu)秀國有文化企業(yè)人才擔(dān)任各級人大代表、政協(xié)委員。暢通國有文化企業(yè)經(jīng)營管理人才與黨政人才的鍛煉、交流通道，對優(yōu)秀的國有文化企業(yè)經(jīng)營管理骨干、且有志于黨政管理的人才，給予全方面的崗位鍛煉、交流、晉升機(jī)會。